Carrière

Agents non titulaires

 
  • Divers
  • Recrutement
  • Rémunération
  • Congés et temps de travail
  • Heures supplémentaires
  • Notation
  • Renouvellement et fin d'engagement

Divers

Arrêté n°1089/DIPAC du 05 juillet 2012 - relatif aux Collaborateurs de cabinet

> Arrêté n°1089 DIPAC du 05.07.12 - relatif aux Collaborateurs de cabinet - format : PDF sauvegarder le fichiersauvegarder le fichier - 0,60 Mb

Circulaire n°1137/DIPAC du 26 juillet 2012 - relative au statut des collaborateurs de cabinet.

> circulaire 1137/DIPAC du 26 juillet 2012 - format : PDF sauvegarder le fichiersauvegarder le fichier - 0,82 Mb

Recrutement

En principe, lorsqu’un emploi est créé ou devient vacant dans une commune, groupement de communes ou établissement public administratif relevant des communes de la Polynésie française, il est pourvu par un fonctionnaire (par voie de mutation, détachement ou recrutement direct) ou par nomination d’un candidat inscrit sur la liste d’aptitude correspondante, à la suite d’un concours en application des articles 43 et 44 de l’ordonnance n°2005-10 du 4 janvier 2005[1].

 Cependant, dans certains cas limitativement énumérés, il est possible de procéder au recrutement d’un agent non titulaire.

 Le recours aux agents non titulaires est strictement encadré par l’article 8 de l’ordonnance n°2005-10 du 4 janvier 2005 qui détermine expressément les cas dans lesquels leur recrutement est possible:

        *  pour exercer des fonctions correspondant à un besoin saisonnier pour une durée maximale de 6 mois pendant une même période de 12 mois :

A ce titre, le besoin saisonnier se caractérise comme un besoin prévisible et régulier. Il concerne des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates relativement fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

La durée d’un contrat conclu pour répondre à un besoin saisonnier peut être inférieure à 6 mois dès lors qu’elle ne dépasse pas la durée maximale autorisée.

Le recours à ce type de contrat peut notamment intervenir pour la construction de stands destinés à l’accueil de la population dans le cadre d’une manifestation qui se répète tous les ans et à la même période (exemple : fêtes de juillet) ;

  * pour faire face à un besoin occasionnel pour une durée maximale de 3 mois renouvelable une seule fois à titre exceptionnel :

A ce titre, le caractère occasionnel d’un emploi concerne des tâches précisément définies et non durables. Il correspond à un besoin ponctuel et exceptionnel.

La durée d’un contrat conclu pour répondre à un besoin occasionnel peut être inférieure à 3 mois dès lors qu’elle ne dépasse pas la durée maximale autorisée. Dans les communes isolées, cette durée maximale de 3 mois renouvelable une fois peut être portée jusqu’à 12 mois. La liste des communes concernées est fixée par l’arrêté n°1193/DIPAC du 25 août 2011[2].

  * pour assurer le remplacement momentané de fonctionnaires indisponibles.

Les collectivités peuvent recruter des agents non titulaires pour assurer le remplacement momentané de fonctionnaires autorisés à exercer leurs fonctions à temps partiel ou indisponibles en raison d’un congé de maladie, d’un congé de maternité ou d’un congé parental, ou de l’accomplissement du service civil ou national et des obligations de la réserve opérationnelle (durée maximale d’un an) ;

  * en cas de vacance d’un emploi :

Les collectivités peuvent recruter des agents non titulaires pour faire face temporairement et pour une durée maximale d’un an à la vacance d’un emploi qui ne peut être immédiatement pourvu dans les conditions prévues par l’ordonnance.

Ainsi, la création d’un poste mentionnant l’emploi et le grade correspondant en application de l'article 36 de l’ordonnance n°2005-10 du 4 janvier 2005 précisera que l'emploi peut, en cas de carence de candidats fonctionnaires, être pourvu par un contractuel en précisant dans ce cas les niveaux de recrutement et de rémunération associés ;

  *  lorsqu’il n’existe pas de cadre d’emplois susceptible d’assurer les fonctions correspondantes (durée maximale de deux ans, renouvelables une fois) ;

  * pour occuper des emplois de niveau « conception et encadrement » lorsque la nature des fonctions ou les besoins du service le justifient (durée maximale de deux ans, renouvelables une fois).

[1]Article 38 de l’ordonnance n°2005-10 du 4 janvier 2005

[2]Il s’agit des communes suivantes : Bora Bora, Huahine, Maupiti, Tahaa, Taputapuatea, Tumaraa, Uturoa, Raivavae, Rapa, Rimatara, Rurutu et Tubuai, Fatu Hiva, Hiva Oa, Nuku Hiva, Tahuata, Ua Huka, Ua Pou, Anaa, Arutua, Fakarava, Fangatau, Gambier, Hao, Hikueru, Makemo, Manihi, Napuka, Nukutavake, Puka Puka, Rangiroa, Reao, Takaroa, Tatakoto, Tureia.

Art 8 de l'ordonnance de 2005 ci-dessous, modifié par Loi n° 2011-664 du 15 juin 2011 - art 1.

> Ordonnance n°2005-10_du_4_janvier_2005 relative à la FPC -version_consolidee - - format : PDF sauvegarder le fichiersauvegarder le fichier - 0,16 Mb

Rémunération 

Les agents sous contrat à durée déterminée (CDD)  n’ont droit qu’à la rémunération prévue dans leur acte d’engagement.

 La rémunération doit tenir compte des qualifications de l’agent recruté et du niveau de l’emploi occupé. Elle doit tenir compte du niveau de rémunération prévu pour les fonctionnaires de la fonction publique communale occupant des fonctions similaires.

 En tout état de cause et contrairement aux fonctionnaires, les agents non titulaires ne peuvent prétendre à aucune évolution indiciaire. Le conseil d’Etat a eu l’occasion d’annuler la délibération d’un conseil municipal faisant référence à une évolution indiciaire traduisant l'existence d'une carrière, ce qui est en contradiction avec le caractère temporaire et subsidiaire de l'engagement[1].

 Il est cependant possible de procéder à un réexamen individuel de chaque contrat  et faire ainsi évoluer, de manière limitée, la rémunération.

 Le réexamen de la rémunération d'un agent sous contrat à durée déterminée peut intervenir, soit au moment du renouvellement du contrat, soit en cours de contrat si une clause de son contrat prévoit un éventuel réexamen de sa rémunération, soit encore par avenant au contrat initial.

 L'ensemble de ces clauses contractuelles est soumis à l'appréciation du juge administratif qui exerce en la matière un contrôle de l'erreur manifeste d'appréciation.

 S'agissant de la révision de la rémunération, une augmentation doit rester dans des proportions raisonnables et être effectuée au moyen d’un avenant au contrat initial de recrutement, motivé par un changement de critères objectifs de rémunération, par exemple par des responsabilités plus importantes ou par un accroissement de qualifications professionnelles de l’agent.

À défaut, si les modifications sont trop importantes, le juge peut considérer qu'il s'agit d'un nouveau contrat dont la conclusion est soumise aux textes en vigueur[2].

 [1] CE, 15 janvier 1997,  n°152937

[2] CE, 25 novembre 1998, n°151067

Congés et temps de travail

A.  Les différents types de congés rémunérés

Types de congés rémunérés et références juridiques Durée Explications

Congés annuels

(Art. 12 du décret n°2011-1552 du 15.11. 2011 et arrêté HC n°1096/DIPAC modifié du 5 juillet 2012 relatif aux congés annuels)

Cinq fois la durée hebdomadaire de travail si présence du 01/01 au 31/12 (sinon au prorata du temps de présence)

Par principe, l’agent non titulaire ne peut percevoir systématiquement une indemnité mensuelle pour congés annuels. Toutefois, une indemnité compensatrice de congé annuel peut lui être versée à la fin d’un CDD ou à la suite d’un licenciement pour un motif autre que disciplinaire, uniquement lorsque l’agent non titulaire n’a pu bénéficier de tout ou partie de ses congés annuels du fait de l’administration.

Calcul de l’indemnité : Si l’agent n’a bénéficié d’aucun congé annuel, cette indemnité représente alors 1/10ème de la rémunération totale brute perçue par celui-ci lors de l’année concernée. Si l’agent n’a bénéficié que d’une partie de ses congés annuels, cette indemnité est proportionnelle au nombre de jours de congés dus et non pris.

Dans tous les cas, l’indemnité ne peut être inferieure au montant de la rémunération que l’agent aurait perçue pendant la période de congés annuels dus et non pris. Elle est soumise aux mêmes retenues que la rémunération de l’agent.

Congé pour formation personnelle

(Art. 8 du décret n°2011-1552 du 15.11. 2011)

  • Maximum de trois  mois s’il s’agit d’un stage continu à temps plein ;
  • Trois cents eures s’il s’agit de stages constituant un cycle pédagogique comportant des enseignements discontinus ou à temps partiel.

Le congé de formation personnelle permet aux agents non titulaires de suivre la formation de leur choix pendant trois mois maximum en percevant 75% du traitement au moment de leur mise en congé.

La période de stage pendant laquelle les agents perçoivent cette rémunération ne peut excéder un jour ouvrable par deux mois de service au-delà des trois premières années.

Cette rémunération est à la charge de la commune, du groupement de communes ou de l’établissement public administratif relevant des communes de la Polynésie française dont relève l’intéressé. 

La demande de congé formation doit être présentée quatre-vingt-dix jours à l’avance. Elle doit indiquer la date à laquelle commence la formation, sa nature et sa durée ainsi que le nom de l’organisme dispensateur de la formation.

Dans les trente jours qui suivent la réception de la demande, l’autorité dont relève l’agent non titulaire doit faire connaître à l’intéressé son accord ou les raisons qui motivent le rejet ou le report de la demande. 

L’agent non titulaire doit, à la fin de chaque mois et au moment de la reprise de ses fonctions, remettre à l’autorité dont il relève une attestation de présence effective en formation.

En cas d’absence sans motif valable dûment constaté par l’organisme dispensateur de formation, il est mis fin au congé de l’agent non titulaire ; celui-ci est tenu de rembourser les indemnités perçues. 

Congé pour formation syndicale

(Art. 26 du décret n°2011-1552 du 15.11. 2011)

Maximum douze jours ouvrables par an Ce congé rémunéré est accordé à l’agent non titulaire en activité pour effectuer un stage ou suivre une session dans l’un des centres ou instituts qui figurent sur une liste établie par le haut-commissaire

Congé pour réserve opérationnelle

(Art. 27 du décret n°2011-1552 du 15.11. 2011)

Durée supérieure ou égale à trente jours par an

L’agent non titulaire est mis en congé avec traitement pour la durée de la période

d’instruction militaire.

Conditions : L’agent qui accomplit une période d’activité dans la réserve opérationnelle sur son temps de travail pour une durée inferieure ou égale à 30 jours cumulés par année civile  est mis en congé avec traitement pour la durée de la période considérée.

N.B. : Si la durée de la période d’activité dans la réserve opérationnelle est supérieure à 30 jours, l’agent sera placé en congé sans traitement pour la période excédant respectivement ces durées.

Réintégration : La réintégration à l’issue de l’une de ces périodes est conditionnée par les nécessités du service et dans le cas où l’intéressé ne pourrait être réaffecté, il bénéficie d’une priorité pour occuper un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

Autorisations spéciales d’absence

(art.159 et 160 du décret n°2011-1040 et arrêté HC n°1097DIPAC du 5 juillet 2012)

 

Ces autorisations sont accordées :

-  aux représentants du personnel qu’il s’agisse des représentants syndicaux

ou des représentants aux instances paritaires,

-  aux agents non titulaires à l’occasion d’événements familiaux (naissance, décès, mariage, adoption).

  1. B.  Les différents types de congés non rémunérés
Types de congés non rémunérés et références juridiques Durée Explications

Congé parental

(Art. 20 et 21 du décret n°2011-1552 du 15.11. 2011)

Par période de six mois renouvelable jusqu’au troisième

anniversaire de l’enfant.

Conditions : L’agent non titulaire employé de manière continue et qui justifie d’une ancienneté d’au moins un an à la date de naissance de son enfant ou de l’arrivée au foyer d’un enfant, adopté ou confié en vue de son adoption et âgé de moins de trois ans, a droit, sur sa demande, à un congé parental. Ce congé est accordé par périodes de six mois renouvelables et pour une période maximale de deux ans. Il prend fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant.

Octroi : La demande doit être présentée au moins un mois avant le début du congé et la demande de renouvellement doit l’être deux mois au moins avant l’expiration de la période de congé parental en cours, sous peine de cessation de plein droit du bénéfice du congé parental.

Réintégration : L’agent bénéficiant d’un congé parental d’une durée égale ou

supérieure à un an doit présenter sa demande de réemploi un mois au moins avant

l’expiration du congé. Si la durée du congé est inférieure à un an mais égale ou supérieure à quatre mois, la demande doit être présentée huit jours au moins avant l’expiration du congé. A défaut, l’agent est considéré comme démissionnaire.

L’agent non titulaire est réintégré de plein droit, au besoin en surnombre, dans son ancien emploi ou dans un emploi le plus proche de son dernier lieu de travail ou de domicile.

Congé lié aux charges parentales

(Art. 22 du décret n°2011-1552 du 15.11. 2011)

Maximum trois cent dix jours ouvrés au cours d’une période de trente-six mois pour un même enfant

et en raison d’une même pathologie

Conditions : Ce congé est accordé sur demande écrite de l’agent lorsque la maladie, l’accident ou le handicap d’un enfant à charge présente une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue auprès de lui et des soins contraignants.

Octroi : La demande doit être présentée au moins quinze jours avant le début du congé. Elle est accompagnée d’un certificat médical qui atteste de la gravité de la maladie, de l’accident ou du handicap et de la nécessité de la présence soutenue d’un parent et de soins contraignants, en précisant la durée pendant laquelle

s’impose cette nécessité.

Réintégration: L’agent bénéficiant d’un congé parental d’une durée égale ou

supérieure à un an doit présenter sa demande de réemploi un mois au moins avant l’expiration du congé. Si la durée du congé est inférieure à un an mais égale ou supérieure à quatre mois, la demande doit être présentée huit jours au moins avant l’expiration du congé. A défaut, l’agent est considéré comme démissionnaire.

L’agent non titulaire est réintégré de plein droit, au besoin en surnombre, dans son ancien emploi ou dans un emploi le plus proche de son dernier lieu de travail ou de

domicile.

Congé pour motifs familiaux

(Art. 23 du décret n°2011-1552 du 15.11. 2011)

Maximum un an renouvelable

dans la limite de cinq ans

Conditions : L’agent non titulaire employé de manière continue depuis plus d’un an a droit sur sa demande à un congé non rémunéré pour élever un enfant de moins de huit ans, pour donner des soins à un enfant à charge, au conjoint, à un ascendant à la suite d’un accident ou d’une maladie grave ou atteint d’un handicap

rendant nécessaire la présence d’une tierce personne

Octroi : Il n’est précisé aucun délai pour présenter sa demande. En revanche,

lorsque la durée de ce congé, compte tenu de son renouvellement, dépasse un an,

l’agent doit présenter un mois avant le terme du congé sa demande de

renouvellement.

Réintégration : L’agent bénéficiant d’un congé pour élever un enfant dont la durée est égale ou supérieure à un an doit présenter sa demande de réemploi un mois au moins avant l’expiration du congé. Si la durée du congé est inférieure à un

an mais égale ou supérieure à quatre mois, la demande de réemploi doit être présentée huit jours au moins avant l’expiration du congé.

La réintégration à l’issue du congé est conditionnée par les nécessités du service et

dans le cas où l’intéressé ne pourrait être réaffecté, il bénéficie d’une priorité pour

occuper un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

Congé pour convenances personnelles

(Art. 25 du décret n°2011-1552 du 15.11. 2011)

Maximum trois ans renouvelables dans la limite de six ans au total

Conditions : Dans la mesure compatible avec l’intérêt du service, l’agent non titulaire employé de manière continue depuis au moins trois ans peut bénéficier sur sa demande d’un congé sans rémunération pour convenances personnelles. Cette possibilité n’est pas ouverte à celui qui, dans les six ans précédant sa demande, a bénéficié d’un congé de même nature ou d’un congé pour formation professionnelle d’une durée d’au moins six mois.

Octroi : Le congé doit être demandé au moins deux mois avant la date de sa prise d’effet. La demande doit préciser la durée du congé sollicité.

Réintégration : La demande de réemploi doit être présentée trois mois avant l’expiration du congé.

La réintégration à l’issue du congé est conditionnée par les nécessités du service et dans le cas ou l’intéressé ne pourrait être réaffecté, il bénéficie d’une priorité pour occuper un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

Congé pour exercer un mandat local, national ou européen

(Art. 27 du décret n°2011-1552 du 15.11. 2011)

Exercice du mandat ou durée du mandat

Conditions : L’agent non titulaire appelé à exercer un mandat local, national ou européen

est placé en congé sans traitement pendant l’exercice de ses fonctions ou pour la durée de son mandat.

Réintégration : L’agent non titulaire parvenu au terme de ses fonctions ou de son mandat est réintégré à sa demande, au besoin en surnombre, dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

Congé pour se rendre dans un département métropolitain ou d’outre-mer, une collectivité d’outre-mer, en Nouvelle-Calédonie ou à l’étranger en vue de l’adoption d’un ou de plusieurs enfants s’il est titulaire de l’agrément prévu par la réglementation applicable localement

(Art. 21 du décret n°2011-1552 du 15.11. 2011)

Maximum six semaines par agrément

Octroi : La demande de congé indiquant la date de début et la durée envisagée du congé doit être formulée par lettre recommandée au moins deux semaines avant le départ.

L’agent qui interrompt ce congé a le droit de reprendre ses fonctions avant la date prévue.

C.  Les congés pour indisponibilité physique

  1. 1.  La protection statutaire

Lorsqu’un agent non titulaire est indisponible en raison de son état de santé, l’employeur communal doit lui assurer une protection statutaire en lui maintenant le bénéfice du plein ou du demi-traitement pendant une période limitée suivant son ancienneté de service.

Les droits à congés pour indisponibilité physique sont précisés ci-dessous.

Nature du congé Ancienneté de service Durée du congé Durée du congé rémunéré par la collectivité Régime CPS
Maintien du traitement
Plein traitement*

Demi

Traitement*

Congé de maladie ordinaire

(Art. 13 du décret n°2011-1552 du 15.11. 2011)

Avant quatre mois de services Douze mois consécutifs maximum dans la limite de la durée du contrat Néant Néant X
Après quatre mois de services Douze mois consécutifs dans la limite de la durée du contrat Un mois Un mois X
Après deux ans de services Douze mois consécutifs dans la limite de la durée du contrat Deux mois Deux mois X
Après trois ans de services Douze mois consécutifs dans la limite de la durée du contrat Trois mois Trois mois X

Congé de longue maladie

(Art. 14 du décret n°2011-1552 du 15.11. 2011)

Après trois ans de services Trois ans maximum Douze mois Vingt-quatre mois X

Accident du travail ou maladie professionnelle

(Art. 15 du décret n°2011-1552 du 15.11. 2011)

Néant Congé pendant toute la période d’incapacité de travail Néant Néant X

Congé de maternité

(Art. 16 à 19 du décret n°2011-1552 du 15.11. 2011)

Après six mois de services Durée prévue par la CPS (seize semaines) Plein traitement pendant la durée du congé - X

Congé d’adoption

(Art. 16 à 19 du décret n°2011-1552 du 15.11. 2011)

Après six mois de services Non prévue par la CPS Plein traitement pendant la durée du congé - -

Arrêté n°1098/DIPAC du 05 juillet 2012- relatif à la Durée du service à temps partiel.

> Arrêté n°1098 DIPAC du 05.07.12- relatif à la Durée du service à temps partiel - format : PDF sauvegarder le fichiersauvegarder le fichier - 0,45 Mb

Notation

La notation concerne :

- les agents non titulaires recrutés au titre de l’article 8 de l’ordonnance du 4 janvier 2005 ;

- les agents non titulaires qui ne remplissaient pas les conditions d’intégration au 26 juin 2011 (articles 73 et 74 de l’ordonnance du 4 janvier 2005) ;

- les agents non titulaires qui remplissaient les conditions d’intégration mais qui n’ont pas exercé le droit d’option.

Elle concerne donc tous les agents non titulaires depuis le dernier trimestre 2012.

 Elle est établie chaque année au cours du dernier trimestre, par l’autorité de nomination ou d’emploi dont dépend l’agent non titulaire, après que l’intéressé a fait connaître ses vœux relatifs aux fonctions et affectations qui lui paraîtraient les plus conformes à ses aptitudes et l’avis, le cas échéant, de ses supérieurs hiérarchiques. 

 L’outil principal de la notation est la fiche individuelle annuelle.

 Celle-ci comporte :

-  une appréciation d’ordre général exprimant la valeur professionnelle de l’agent et indiquant, le cas échéant, les aptitudes de l’intéressé à exercer d’autres fonctions dans le même grade ou dans un grade supérieur ;

-  une note chiffrée allant de 0 à 20 ;

-  les observations du maire ou du président sur les vœux exprimés par l’intéressé. 

Cette fiche est communiquée à l’intéressé qui atteste en avoir pris connaissance.

Renouvellement et fin d'engagement

I Le renouvellement de l’acte d’engagement

La possibilité et la fréquence du renouvellement de l’acte d’engagement varient en fonction des cas de recrutement prévus par l’ordonnance n° 2005-10 du 4 janvier 2005[1].

 Lorsqu’il est possible, le renouvellement de l’acte fait l’objet d’un renouvellement par reconduction expresse pour une durée déterminée.

 Hormis les cas des agents non titulaires recrutés dans des emplois saisonniers ou occasionnels[2] ou pour le remplacement momentané de fonctionnaires[3], le renouvellement du contrat doit être précédé de la déclaration de vacance de l’emploi concerné[4].

 Des conditions de délai entourent la décision de renouveler ou non l’engagement[5].

 La décision de renouveler ou pas l’engagement doit être notifiée au plus tard :

  •  le huitième jour précédant le terme de l'engagement pour l'agent recruté pour une durée inférieure à six mois,
  • au début du mois précédant le terme de l'engagement pour l'agent recruté pour une durée égale ou supérieure à six mois et inférieure à deux ans,
  • au début du deuxième mois précédant le terme de l'engagement pour l'agent recruté pour une durée supérieure à deux ans.

 En ce qui concerne les délais de préavis susvisés, et sous réserve de l’évolution de la jurisprudence, il convient de prendre en compte non pas la durée cumulée des différents contrats mais celle stipulée par le dernier contrat en cours[6].

 Lorsqu'il est proposé de renouveler le contrat, l'agent non titulaire dispose d'un délai de huit jours pour faire connaître par écrit, le cas échéant, son acceptation.

 En cas de non-réponse dans ce délai de huit jours, l'intéressé est présumé renoncer à son emploi.

II) La fin de l’acte d’engagement par arrivée du terme fixé

  En l’absence de clause de renouvellement ou de proposition de renouvellement de l’engagement, l’arrivée à son terme du contrat à durée déterminée marque la cessation de fonctions de l’agent non titulaire.

 Toutefois, lorsque l’agent non titulaire a été recruté pour une durée déterminée susceptible d’être reconduite, l’employeur devra notifier à l’agent sa décision de ne pas renouveler son engagement en respectant les délais de préavis susmentionnés[7].

 A la fin d’un contrat à durée déterminée, l’agent qui, du fait de l’administration, n’a pu bénéficier de tout ou partie de ses congés annuels a droit à une indemnité compensatrice[8]. Lorsque l’agent n’a pu bénéficier d’aucun congé annuel, l’indemnité compensatrice est égale au 1/10ème de la rémunération totale brute perçue par l’agent lors de l’année en cours.

 Lorsque l’agent a pu bénéficier d’une partie de ses congés annuels, l’indemnité compensatrice est proportionnelle au nombre de jours de congés annuels dus et non pris.

 L’indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération que l’agent aurait perçue pendant la période de congés annuels dus et non pris.

 L’indemnité est soumise aux mêmes retenues que la rémunération de l’agent. 

III) La démission 

 L’agent non titulaire qui présente sa démission est tenu de respecter un préavis[9] de :

  *  huit jours au moins si l’intéressé a accompli moins de six mois de services,

  • un mois au moins s’il a accompli des services d’une durée égale ou supérieure à six mois et inférieure à deux ans,
  • deux mois au moins si la durée des services est égale ou supérieure à deux ans.

La démission doit être présentée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

 En ce qui concerne les délais de préavis susvisés, et sous réserve de l’évolution de la jurisprudence, il convient de prendre en compte non pas la durée cumulée des différents contrats mais celle stipulée par le dernier contrat en cours[10].

IV) La fin d’activité pour atteinte de la limite d’âge

Les dispositions relatives à la limite d’âge des agents non titulaires s’appliquent dans le cadre défini en matière de retraite par la caisse de prévoyance sociale.

 Elle intervient sur demande de l’agent non titulaire ou d’office lorsque l’agent a atteint la limite d’âge dans les conditions fixées par les arrêtés du haut-commissaire :

- n° 1192/DIPAC modifié  du  25 août 2011 fixant la limite d’âge pour le maintien en fonction des fonctionnaires et des agents non titulaires relevant des communes, des groupements de communes ainsi que de leurs établissements publics administratifs[11] et,

- n° 788/DIPAC du 22 mai 2012 portant modification de l’arrêté n° 1192 DIPAC du 25 août 2011 fixant la limite d’âge pour le maintien en fonction des fonctionnaires et des agents non titulaires relevant des communes, des groupements de communes ainsi que de leurs établissements publics administratifs.

Les agents non titulaires ne peuvent être maintenus en fonction au-delà du dernier jour du mois au cours duquel ils atteignent l’âge de soixante ans.

 Toutefois, la limite d’âge peut être reculée dans les cas suivants : 

 - de plein droit, sur demande de l’agent non-titulaire, à due concurrence du nombre d’années restant à cotiser pour obtenir une retraite à taux plein de la tranche dite “A”, sans que cette prolongation d’activité soit supérieure à cinq ans ; 

- d’une année par enfant à charge au sens de la réglementation de la caisse de prévoyance sociale, sur demande de l’agent non-titulaire, sans que cette prolongation d’activité soit supérieure à cinq ans.

 Sous peine d’irrecevabilité, l’agent souhaitant bénéficier d’un recul de limite d’âge est tenu de présenter une demande de prolongation d'activité au plus tard trois mois avant la limite d'âge à l’autorité compétente, qui en accuse réception. La demande indique la durée de la prolongation d’activité sollicitée.

 La décision de l'autorité compétente intervient au plus tard un mois avant la limite d'âge.

 Le silence gardé pendant plus de deux mois sur la demande de prolongation vaut décision implicite de rejet. Lorsqu’il est fait droit à la demande de recul de limite d’âge, l’autorité compétente délivre  à l'agent concerné une attestation d'autorisation à la poursuite d'activité.

 L’agent non titulaire maintenu en activité au-delà de la limite d’âge peut, à tout moment, demander à être admis à la retraite avant l'âge fixé par l’autorisation à la poursuite d’activité. Il doit présenter sa demande au  plus tard trois mois avant la date à laquelle il souhaite cesser son activité. L’employeur est tenu de faire droit à une demande d’interruption de poursuite d’activité.

La fin d’activité pour atteinte de la limite d'âge est prononcée sur le fondement des dispositions de la réglementation de la caisse de prévoyance sociale :

1° lorsque la demande de prolongation d'activité est refusée par l'employeur public ;

2° lorsqu'il est mis fin à la prolongation d'activité à la demande de l'agent ;

3° lorsque l’agent ne remplit plus l’une des conditions de prolongation de l’activité fixées à l’article 67 de l’ordonnance du 4 janvier 2005.

Dès lors, l’agent non titulaire peut choisir :

-  soit de faire valoir ses droits à la retraite dans les conditions définies par la Caisse de Prévoyance Sociale (CPS) ;

-  soit d’exercer une activité professionnelle dans le secteur privé.

V) Le décès

L’engagement prend automatiquement fin avec le décès de l’agent. L’autorité de nomination prendra un arrêté radiant l’agent le lendemain du décès.

VI) Le licenciement

 Il y a licenciement lorsqu’il est mis fin :

  • à l’engagement d’un agent employé à durée indéterminée,
  • avant le terme de l’engagement d’un agent recruté à durée déterminée.

A.  Les motifs de licenciement

 L’agent non titulaire peut être licencié pour les motifs suivants :

  • suppression d’emploi ;
  • insuffisance professionnelle (à ne pas confondre avec la faute professionnelle qui relève de la procédure disciplinaire) ;
  • faute professionnelle[12] ;
  • inaptitude physique ;
  • en cours ou à l’expiration d’une période d’essai.

B.  Les délais du préavis

 L’autorité de nomination doit respecter un préavis avant de procéder au licenciement de l’agent non titulaire[13]. Ce préavis doit être de :

 huit jours au moins si l’intéressé a accompli moins de six mois de services ;

  • un mois au moins s’il a accompli des services d’une durée égale ou supérieure à six mois et inférieure à deux ans ;
  • deux mois au moins si la durée des services est égale ou supérieure à deux ans.

 En ce qui concerne les délais de préavis susvisés, et sous réserve de l’évolution de la jurisprudence, il convient de prendre en compte non pas la durée cumulée des différents contrats mais celle stipulée par le dernier contrat en cours[14].

 Aucun préavis n’est exigé en cas de licenciement prononcé en matière disciplinaire, pour inaptitude physique, à la suite d’un congé sans traitement d’une durée égale ou supérieure à un mois ou au cours ou à l’expiration d’une période d’essai.

 L’agent non titulaire en état de grossesse médicalement constatée ou en congé de maternité ou d’adoption ainsi que pendant une période de quatre semaines suivant l’expiration de ces congés ne peut être licencié[15].

 C.  La procédure de licenciement

 L’autorité de nomination informe l’agent non titulaire de son intention de le licencier et lui présente les motifs de cette décision.

 Elle fait connaitre à l’agent ses droits à consultation du dossier et d’assistance de conseils de son choix.

 Le licenciement ne peut intervenir qu’à l’issue d’un entretien préalable[16].

 Au cours de cet entretien, l’autorité de nomination expose à l’agent les raisons qui justifient le licenciement et permet à celui-ci de disposer d’un droit de réponse.

 Après cet entretien, la décision de licenciement est notifiée à l’intéressé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Cette lettre précise le ou les motifs du licenciement et la date à laquelle celui-ci prend effet compte tenu du préavis et des droits aux congés annuels non pris.

D.  L’indemnité de licenciement

 Sauf lorsque le licenciement intervient, soit pour des motifs disciplinaires, soit au cours ou à l'expiration d'une période d'essai, une indemnité de licenciement est due aux agents :

  • qui, recrutés pour une durée indéterminée, ont fait l'objet d'un licenciement ;
  • qui, engagés à terme fixe, ont été licenciés avant ce terme,
  • qui, physiquement aptes et remplissant les conditions requises pour être réemployés, n'ont pas été réaffectés dans leur emploi ou dans un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente à l'issue d’un congé de maladie, d’un congé de longue maladie, d'un congé en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, d’un congé de maternité ou d’adoption, d’un congé parental, d'un congé lié aux charges parentales, d’un congé non rémunéré pour élever un enfant, d’un congé pour convenances personnelles, d’un congé pour formation professionnelle ou d’un congé pour exercer un mandat local, national ou européen ;
  • qui ont été licenciés pour inaptitude physique.

Toutefois, cette indemnité de licenciement n'est pas due aux agents lorsque ceux-ci :

  • sont fonctionnaires détachés en qualité d'agent non titulaire, en disponibilité ou hors cadre,
  • retrouvent immédiatement un emploi équivalent dans les services de l’Etat, de la Polynésie française, d’une collectivité territoriale, d’un groupement de collectivités territoriales, d’un établissement public administratif relevant des collectivités territoriales ou d’une société d’économie mixte dans laquelle l’Etat ou une collectivité locale a une participation majoritaire,
  • ont atteint l'âge d’entrée en jouissance d’une pension au taux plein du régime de retraite géré par la caisse de prévoyance sociale de la Polynésie française,
  • sont démissionnaires de leurs fonctions.

L'indemnité de licenciement est égale :

  • à la moitié de la rémunération de base de l'agent pour chacune de ses 12 premières années de services,
  • + 1/3 de cette rémunération pour chacune des années suivantes,

sans pouvoir dépasser 12 fois la rémunération de base[17].

La rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est la dernière rémunération nette des cotisations de la caisse de prévoyance sociale de la Polynésie française et, le cas échéant, des cotisations d'un régime de prévoyance complémentaire, effectivement perçue au cours du mois civil précédant le licenciement[18]. Elle ne comprend ni les prestations familiales ni les autres indemnités accessoires.

Lorsque le dernier traitement de l'agent est réduit de moitié en raison d'un congé de maladie ou de grave maladie, le traitement servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est sa dernière rémunération à plein traitement ; il en est de même lorsque le licenciement intervient après un congé non rémunéré.

Ne sont pris en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement que les services effectifs ininterrompus accomplis pour le compte de la même commune, du même groupement de communes ou du même établissement public administratif relevant des communes de la Polynésie française. 

Toute période de service supérieure ou égale à 6 mois compte pour une année ; les périodes inférieures à 6 mois ne sont pas prises en compte.

Cette indemnité est réduite :

  • de moitié en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle,
  • de 1,67 % par mois de services au-delà du soixantième anniversaire, lorsque les agents licenciés ont atteint l'âge de soixante ans et ne remplissent pas les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein[19].

Elle est à la charge de la commune, du groupement de communes ou de l’établissement public administratif relevant des communes de la Polynésie française qui a prononcé le licenciement. Elle est versée en une seule fois. 

[1] Cf. Fiche n°1 sur le recrutement des agents non titulaires

[2] 2ème alinéa de l’article 8 de la l’ordonnance n°2005-10 du 4 janvier 2005

[3] 1er alinéa de l’article 8 de la l’ordonnance n°2005-10 du 4 janvier 2005

[4] Cf. Fiche n°1 sur le recrutement des agents non titulaires

[5] Article 43 du décret n°2011-1552 du 15 novembre 2011

[6] Arrêts du Conseil d’Etat du 14/03/2007 (n° 297014) et de la Cour Administrative d’Appel de Bordeaux du 28/10/2008 (n°07BX01342)

[7] Article 43 du décret n°2011-1552 du 15 novembre 2011

[8] Article 12 du décret n°2011-1552 du 15 novembre 2011

[9] Article 44 du décret n°2011-1552 du 15 novembre 2011

[10]Arrêts du Conseil d’Etat du 14/03/2007 (n°297014) et de la Cour Administrative d’Appel de Bordeaux du 28/10/2008 (n°07BX01342)

[11]Arrêté précisé par les circulaires HC n°1369/DIPAC du 30 août 2011 et n°2310/DIPAC du 19 septembre 2011

[12] Cf. fiche n°4 sur le régime disciplinaire des agents non titulaires

[13]Article 45 du décret n°2011-1552 du 15 novembre 2011

[14]Arrêts du Conseil d’Etat du 14/03/2007 (n°297014) et de la Cour Administrative d’Appel de Bordeaux du 28/10/2008 (n°07BX01342)

[15]Article 46 du décret n°2011-1552 du 15 novembre 2011

[16]Article 47 du décret n°2011-1552 du 15 novembre 2011

[17]Article 51 du décret n°2011-1552 du 15 novembre 2011

[18]Article 50 du décret n°2011-1552 du 15 novembre 2011 

[19]Article 1er de l’arrêté n°1574/DIPAC du 28 novembre 2011